Den 1. januar 2027 træder nye regler om løngennemsigtighed i kraft i Danmark. Reglerne stammer fra løngennemsigtighedsdirektivet, et EU-direktiv, som skal sikre ligeløn mellem mænd og kvinder og skabe større åbenhed omkring virksomheders lønpraksis.
Som arbejdsgiver er det vigtigt at forberede sig på de kommende krav, der både berører stillingsopslag, lønstruktur, lønpolitik og medarbejderes ret til information.
Et direktiv med gennemsigtighed – ikke lønfastsættelse
Løngennemsigtighedsdirektivet handler ikke om at fastsætte løn, men om at skabe gennemsigtighed i lønfastsættelsen. Det fastlægger en række minimumskrav, som medlemslandene skal implementere. Hvordan reglerne præcist bliver indført i dansk lovgivning, vides endnu ikke, men forberedelserne bør starte allerede nu.
Hvad betyder løngennemsigtighedsdirektivet for dig som arbejdsgiver?
Krav til stillingsopslag
Fremover har arbejdstager krav på at få oplyst hvilket lønspænd, der er for stillingen, når du som arbejdsgiver skal ansætte en ny medarbejder. Der er ikke krav til, at du oplyser det i stillingsopslaget, men at det oplyses til de potentielle kandidater ved enten 1. eller 2. jobsamtale. Du skal også oplyse om eventuelle relevante overenskomster.
Derudover bliver det ikke længere tilladt at spørge til ansøgerens nuværende eller tidligere løn. Stillingsopslag skal også formuleres kønsneutralt.
Krav til lønstruktur
Virksomheder skal indføre en gennemsigtig lønstruktur, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det kræver en inddeling af medarbejdere i kategorier baseret på objektive, kønsneutrale kriterier som:
- Færdigheder
- Indsats
- Ansvar
- Arbejdsvilkår
Hvis virksomheden har en arbejdstagerrepræsentant, skal denne inddrages i fastlæggelsen af kriterierne.
Oplysning om lønkriterier og lønpolitik
Som arbejdsgiver skal du kunne dokumentere, hvilke kriterier der ligger til grund for:
- Fastsættelsen af løn for dine ansatte samt lønniveauer, der dækker over årlig bruttoløn og bruttotimeløn inkl. alle lønelementer som f.eks. pension.
- Lønudvikling, der dækker over hvordan en medarbejder kan bevæge sig til et højere lønniveau
Disse oplysninger skal være let tilgængelige for medarbejderne og kan eksempelvis fremgå af en lønpolitik. Du skal også kunne forklare eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for den samme kategori med objektive, kønsneutrale årsager.
Der må altså gerne være mere end 5% lønforskel mellem mænd og kvinder i samme kategori – så længe arbejdsgiver kan forklare dette objektivt og kønsneutralt.
Medarbejderes ret til lønoplysninger
Medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om, hvad deres egen årsløn er, samt den gennemsnitlige årsløn for hhv. mænd og kvinder, der er placeret i samme kategori. Lønoplysningerne skal udelukkende leveres som et gennemsnit og ikke et lønniveau for den enkelte medarbejder.
Disse oplysninger skal leveres inden for en rimelig frist og senest to måneder efter anmodningen. Arbejdsgiver må kræve, at oplysningerne kun bruges til at udøve retten til lige løn.
Lønredegørelse
For virksomheder med mindst 100 medarbejdere skal der fremover laves en lønredegørelse for det foregående år, som viser lønforskellen mellem kønnene i virksomheden for hver kategori af lønmodtagere. En sådan redegørelse skal stilles til rådighed for medarbejderne og lønmodtagerrepræsentanter, hvis de anmoder om det. Derudover skal en del af redegørelsen meddeles til myndighederne og offentliggøres.
Lønredegørelsen skal ske for virksomheder med:
- 100–149 ansatte: Hvert 3. år. Første gang senest den 1. september 2031
- 150–249 ansatte: Hvert 3. år. Første gang i senest 1. september 2028
- 250+ ansatte: Hvert år. Første gang senest 1. september 2028
Hvis redegørelsen viser forskelle, der ikke kan forklares af objektive eller kønsneutrale kriterier, skal arbejdsgiveren rette op på denne inden for en rimelig frist.
Særregel om lønredegørelse for virksomheder med 51-99 medarbejdere og med mindst 8 medarbejdere af hvert køn i samme DISCO kode:
Som en særregel i Danmark, har man valgt at disse virksomheder også skal lave en lønredegørelse. Lønredegørelsen skal ske første gang senest den 1. september 2031 og laves hvert 3. år herefter.
Læs også: “Lovforslag om løngennemsigtighed sendt i høring – hvad betyder det?”
Lønvurdering ved lønforskelle
Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel mellem mænd og kvinder på mindst 5 %, og denne ikke kan forklares ud fra objektive og kønsneutrale kriterier – eller forskellen ikke er rettet op senest seks måneder efter – skal virksomheden foretage en lønvurdering.
En lønvurdering er en grundig analyse, der har til formål at:
- Kortlægge lønforskelle
- Forebygge forskelsbehandling
- Sikre ligeløn
Forbered dig i god tid
Selvom reglerne, som tingene ser ud lige nu, først træder i kraft i 2027, er det en god idé at begynde overvejelserne og arbejdet nu. Det gælder både i form af udarbejdelse af en lønpolitik, gennemgang af lønstrukturer og vurdering af dataadgang til lønoplysninger.
Hos Tal & Tanker står vores lønafdeling klar til at hjælpe dig sikkert igennem de nye krav fra løngennemsigtighedsdirektivet. Både med rådgivning og implementering af de nye regler.
