Den 26. februar 2026 sendte Beskæftigelsesministeriet et nyt lovforslag om løngennemsigtighedskravene i høring. Lovforslaget skal implementere EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk lovgivning og indebærer flere nye krav til virksomheder, når det gælder åbenhed omkring lønninger og dokumentation. Det nye lovforslag lægger også op til, at reglerne først skal træde i kraft den 1. januar 2027 i stedet for juni 2026, som først vedtaget.
For mange små og mellemstore virksomheder kan reglerne virke tunge ved første øjekast, men med udskydelsen af implementeringen, vil det gøre det muligt, at kunne forlænge forberedelsen. For én ting er sikkert, og det er, at reglerne bliver implementeret. Det store spørgsmål bliver bare i hvilket omfang og hvornår.
Her får du en kort og letforståelig gennemgang af direktivet og de vigtigste punkter i lovforslaget.
Hvad er løngennemsigtighedsdirektivet?
EU vedtog i 2023 et direktiv om løngennemsigtighed. Reglerne skal sikre lige løn for mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet skal indtil videre være implementeret i dansk lov senest i 2026, men nu er der sendt et nyt dansk lovforslag i høring på området.
De væsentligste punkter i forslaget er opsummeret neden for:
Krav om mere gennemsigtighed ved ansættelse
Virksomheder skal i højere grad være åbne om løn allerede i rekrutteringsprocessen.
Det kan f.eks. betyde:
- At løn eller løninterval skal oplyses i jobopslag
- At arbejdsgiver ikke må spørge ind til nuværende eller tidligere løn
Ret til lønoplysninger for medarbejdere inden for samme kategori
Medarbejdere får ret til at få oplyst lønniveauet for sammenlignelige stillinger opdelt på køn. Det betyder at virksomheden nu har pligt til at oplyse lønmodtagere en gang årligt om denne ret og hvordan denne kan bruges.
Formålet er at gøre det lettere at opdage forskelsbehandling.
Krav om objektive lønkriterier
Virksomheder skal kunne forklare, hvordan løn fastsættes baseret på kønsneutrale kriterier inden for løn, lønniveauer og lønudvikling. Derudover har virksomheden også pligt til at gøre det let for lønmodtagere i virksomheden at tilgå oplysningerne.
Denne pligt kommer til at gælde for alle virksomheder – uanset størrelse. Det betyder også, at der i det nye forslag ikke lægges op til at virksomheder med færre end 50 lønmodtagere er fritaget for pligten til at fritlægge lønudviklingen.
Nye rapporteringskrav for større virksomheder
Som det ser ud vil det danske direktiv lægge op til strammere krav end det EU har lagt op til. Indtil nu, har virksomheder med mere end 100 ansatte udelukkende været omfattet af de nye krav om løngennemsigtighed. Det ser dog ud til, at virksomheder med 50-99 ansatte også bliver omfattet, dog under visse forudsætninger.
Hvornår træder reglerne i kraft?
Indtil videre træder kravet i kraft fra den 7. juni 2026, men med den nye høring lægges der op til, at lovforslaget først træder i kraft fra den 1. januar 2027.
Det kan derfor godt være en god ide, at virksomheder allerede nu begynder at kigge på deres:
- Lønstruktur
- Personalepolitikker
- Dokumentation
- Ansættelsesprocesser
Jo tidligere man forbereder sig, jo lettere vil overgangen også blive.
Hvad betyder det for små og mellemstore virksomheder?
Selvom mange af kravene især rammer større virksomheder, vil mindre virksomheder også blive påvirket.
Det gælder især i forhold til:
- Klare lønkriterier
- Dokumentation
- Ansættelsesprocesser
- Håndtering af medarbejderhenvendelser
For mange vil det kræve, at der skabes en bedre struktur for løn og HR-processer, end man har i dag.
Vi holder øje med udviklingen
Vores lønafdeling følger udviklingen tæt og holder øje med, hvad de nye regler kommer til at betyde i praksis for små og mellemstore virksomheder. Vi informerer løbende om, hvad du skal være opmærksom på.
Når reglerne nærmer sig, hjælper vi naturligvis også med at få styr på lønstruktur, dokumentation og de krav, der måtte gælde for netop din virksomhed.
